Actualités de notre cabinet d’avocats à Grenoble et Voiron
Le Cabinet MAISONOBE & OLLIVIER, Avocates Associées au Barreau de GRENOBLE, obtient une nouvelle sanction du barème MACRON encadrant les indemnités versées au titre d’un licenciement abusif dans un arrêt de la Cour d’Appel de GRENOBLE du 6 janvier 2022 (article L.1235-3 du Code du Travail – dit Barème MACRON). En l’espèce, la salariée disposait d’une ancienneté au service du même employeur d’un an et neuf mois. Au titre du barème elle ne pouvait prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi qu’à raison du versement d’une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire. Visant l’article 10 de la convention de l’Organisation internationale du travail n° 158 et l’article 24 de la Charte européenne ratifiée par la France le 7 mai 1999, qui s’imposent aux juridictions françaises, et posant le principe de la réparation adéquate du préjudice de perte d’emploi, la Cour considère au cas d’espèce que la réparation proposée par le barème est insuffisante.
La Cour retient que le préjudice de perte d’emploi de la salariée est justifié par un grand nombre de candidatures faites alors qu’elle était demandeuse d’emploi après le terme de son dernier contrat de travail conclu avec l’employeur, ainsi que par un courrier de l’Assurance Retraite lui notifiant le montant de sa pension de 670 € par mois … Dans ces conditions, la Cour estimant que le barème est contraire aux conventions internationales, accorde 4 mois de salaire à la salariée.
Une sanction disciplinaire peut être justifiée lorsque le salarié refuse une mutation pour raisons religieuses. En l’espèce, un salarié travaillait en qualité de chef d’équipe dans une entreprise de nettoyage. Ce dernier avait été muté sur le site d’un cimetière. Le salarié invoquait alors ses convictions religieuses hindouistes lui interdisant de travailler dans un cimetière pour refuser ce changement de lieu de travail. L’employeur procédait alors par une mutation disciplinaire sur un autre site et licenciait le salarié sanctionnant le refus réitéré du salarié de rejoindre son nouveau poste. Invoquant une discrimination fondée sur sa religion, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour demander l’annulation de la sanction disciplinaire puis de son licenciement.
Dans un arrêt du 19 janvier 2022, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel en rappelant que « les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir » et « répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché ».
Dans cette mesure, la Cour considère que l’employeur sanctionnant le refus du salarié de se rendre sur un nouveau lieu de travail pour y occuper les mêmes tâches qu’auparavant et dans le respect de la clause de mobilité, opère raisonnablement nonobstant les raisons religieuses invoquées par le salarié.
Le cabinet d’avocats MAISONOBE – OLLIVIER remporte une belle victoire en matière de harcèlement moral !
Dans une société de promotion immobilière, un salarié est reconnu victime de harcèlement.
Sur une période d’un an, ce dernier avait subi :
– un retrait de délégation de signature,
– un avertissement injustifié,
– une rétention des indemnités journalières de sécurité sociale. A ce titre, la Cour d’Appel de GRENOBLE sanctionne l’employeur qui se croit autorisé à retenir les indemnités versées par la CPAM au titre de la subrogation, sur la base d’un contrôle médical diligenté par ses soins au titre des indemnités de prévoyance : en effet, la Cour rappelle que si ledit contrôle conclue à l’absence de légitimité de l’arrêt, l’employeur ne peut refuser de verser que les indemnités de prévoyance.
Par ailleurs, la Cour juge probant le certificat médical du psychiatre ayant retenu l’existence d’un syndrome anxiodépressif du salarié en l’absence d’état antérieur à cette situation de harcèlement.
La Cour accorde 7.000 € de dommages et intérêt ( pour un an de harcèlement).
Par ailleurs, la Cour sanctionne de nullité le licenciement prononcé en référence aux « arrêts de travail intempestifs » du salarié, cela constituant une mesure discriminatoire à raison de l’état de santé du salarié. La Cour octroie au salarié une somme de 45.000 € à ce titre.
Cour d’Appel de GRENOBLE – CH. Sociale – Section B – 09.12.2021 – RG n°19/03681
Le cabinet d’avocats MAISONOBE OLLIVIER obtient une nouvelle décision de sanction de l’employeur en matière de burn-out ( épuisement professionnel).
Dans une grande entreprise de BTP, une salariée obtient en effet la reconnaissance du lien entre son burn-out et le management ultra agressif de son employeur consistant en :
– une surcharge de travail liée à la baisse progressive de l’effectif de son service,
– l’emploi par son supérieur hiérarchique de procédés de gestion du personnel ayant engendré des conflictualité sociale plaçant la salariée dans une position délicate dans le cadre de l’exécution de ses missions d’encadrement ( dénigrement de salariés grévistes, gestion critiquable des arrêts maladie ….)
– le non respect de la vie privée de la salariée par l’envoi de courriels en soirée ou pendant les jours de repos,
La salariée établissait par ailleurs avoir alerté à de très nombreuses reprises son employeur sur sa surcharge de travail et la dégradation de ses conditions de travail.
Au vu de cette situation, la Cour considère que l’employeur a violé son obligation de sécurité et elle prononce la résiliation judiciaire du contrat.
Cette décision encourage à intenter toute action nécessaire à sanctionner le développement des méthodes de management agressives.
Si vous êtes en situation d’épuisement professionnel, notre cabinet d’avocat à GRENOBLE et VOIRON se tient à votre disposition.
Cour d’Appel de GRENOBLE – CH. Sociale – Section B – 16.12.2021 RG n°19/03768
Très souvent, en matière de divorce « amiable », les époux procèdent par anticipation à la vente de leur(s) bien(s) commun(s).
Par suite, les époux partagent où se répartissent amiablement le produit de la vente, sans consigner ce partage dans un acte notarié.
Ils croient ainsi pouvoir échapper à l’imposition qui procède du partage de leurs intérêts, soit au fameux « droit de partage ».
Quelques années après une première réponse ministérielle sur le sujet en 2013, cette question a de nouveau été portée à l’attention du ministère de l’Economie (Ré. min. Descœur, JOAN 1er sept. 2020, p. 5757, question no 10159).
Dans le cadre de cette réponse, le ministre rappelle tout d’abord, que le partage verbal est parfaitement valide lorsque ce dernier porte sur des biens non soumis à la publicité foncière.
En l’état donc, le produit d’une vente ne constituant pas un bien soumis à la publicité foncière, les parties peuvent donc verbalement convenir, selon les modalités qu’ils fixent ensemble, de sa répartition.
Sur le plan fiscal, le ministre rappelle par ailleurs qu’il résulte de l’article 746 du CGI que l’exigibilité du droit de partage est notamment subordonnée à « l’existence d’un acte constatant le partage ».
Ainsi, selon le ministre, le partage verbal du produit d’une vente immobilière peut échapper à l’imposition si aucun acte ne reprend les termes de l’accord entrepris.
Néanmoins, la réponse ministérielle apporte une précision lourde de sens, en ce qui concerne les divorces par consentement mutuel « nouvelle génération », soit le divorce par acte d’avocat.
En effet, le ministre précise « que le produit de la vente doit, même en l’absence de partage, être inclus dans l’état liquidatif du régime matrimonial annexé à la convention, ce dernier devant comprendre l’ensemble des biens communs ou indivis du couple ».
Aussi, en matière de divorce par acte d’avocat, les avocats saisis, et au fait de la vente entreprise, n’ont pas d’autre choix que d’intégrer le produit de la vente des biens à la liquidation du régime matrimonial.
En pareil cas, les époux et leurs conseils, devront se poser la question d’autres options procédurales …
S’agissant d’un guide utilisé par les ressources humaines dans le cadre d’une procédure de licenciement, la Cour de Cassation avait déjà jugé qu’il s’agit d’ « un document de travail à l’attention de la direction des ressources humaines, qui ne crée aucun droit en faveur des salariés en ce qu’il définit exclusivement des instructions et orientations dans l’intérêt de l’employeur, dont les salariés ne sauraient se prévaloir » (Soc. 23 mars 2017, n° 16-12.541).
La Cour réitère sa jurisprudence au sujet d’un salarié licencié au sein de la Société LA POSTE aux termes d’un arrêt du 27 mai 2021.
Le guide interne à la société prévoyait en effet que la convocation à l’entretien préalable devait mentionner les fautes reprochées au salarié, dans l’idée de lui accorder le bénéfice d’une procédure plus contradictoire que celle prévue par le cadre légal.
Dans le cas de ce salarié, la POSTE ne suivait les préconisations de son guide, se contentant précisément du cadre légal minimum.
Le salarié contestait son licenciement notamment s’agissant de l’irrégularité de la procédure, relative à l’absence de mention des fautes dans la convocation.
La Cour valide pourtant la mesure, suivant en cela les juges d’appel, rappelant que selon elle : « le guide mémento des règles de gestion RH PX 10 de La Poste constitue un document interne à cette entreprise se bornant à expliciter les règles de droit, à destination des délégataires du pouvoir disciplinaire en charge de les appliquer … Dès lors, l’absence d’indication des fautes reprochées dans la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement, en méconnaissance du point 221 du guide mémento précité, n’était pas de nature à affecter la validité de ladite mesure »
Par un arrêt du 17 mars 2021, la Cour de Cassation vient d’entériner la recevabilité d’une enquête secrète confiée par l’employeur à un cabinet d’audit, comme mode de preuve sur des faits de harcèlement.
Cette enquête menée sans en informer préalablement l’auteur, n’est pas soumise, selon la Cour aux dispositions de l’article L. 1222-4 du Code du Travail et n’est donc pas contraire au principe de loyauté de la preuve.
Il s’agit a priori d’un arrêt revenant sur la jurisprudence antérieure de la Cour qui considérait jusqu’alors qu’en cas d’audit externe, sur une problématique de harcèlement, le salarié visé comme en étant l’auteur devait soit être informé, soit être entendu dans le cadre de l’enquête et en tout état de cause en capacité de présenter sa défense, à laquelle le rapport devait répondre …
par Marie Peyronnetle 30 mars 2021
Soc. 17 mars 2021, FS-P+I, n° 18-25.597
Par un arrêt du 17 mars 2021, la Cour de Cassation vient d’entériner la recevabilité d’une enquête secrète confiée par l’employeur à un cabinet d’audit, comme mode de preuve sur des faits de harcèlement.
Cette enquête menée sans en informer préalablement l’auteur, n’est pas soumise, selon la Cour aux dispositions de l’article L. 1222-4 du Code du Travail et n’est donc pas contraire au principe de loyauté de la preuve.
Il s’agit a priori d’un arrêt revenant sur la jurisprudence antérieure de la Cour qui considérait jusqu’alors qu’en cas d’audit externe, sur une problématique de harcèlement, le salarié visé comme en étant l’auteur devait soit être informé, soit être entendu dans le cadre de l’enquête et en tout état de cause en capacité de présenter sa défense, à laquelle le rapport devait répondre …
par Marie Peyronnetle 30 mars 2021
Soc. 17 mars 2021, FS-P+I, n° 18-25.597
Il résulte de l’article du Code Civil que :
« Les époux s’obligent mutuellement à une communauté de vie. »
C’est au visa de cet article qu’un époux -se refusant à l’autre époux -se des relations sexuelles ( sauf motif légitime), peut se voir opposer l’annulation du mariage ou un divorce à ses torts exclusifs.
En effet, la communauté de vie sous entend de partager son lit, et d’y mener une sexualité active.
En cela, il existe donc un fossé entre la conception civiliste du « devoir conjugal » qui sanctionne le désir d’abstinence d’un -e époux -se, et la justice pénale qui sanctionne le viol conjugal et plus largement la contrainte sexuelle entre époux …
Le 15 mars 2021, le Collectif féministe contre le viol et la Fondation des femmes ont annoncé la saisine de la Cour Européenne des Droits de l’homme par une femme « pour ingérence dans la vie privée et atteinte à l’intégrité physique »
Ce recours fait suite au prononcé d’un divorce pour faute aux torts exclusifs de l’épouse par la cour d’appel de Versailles, le 7 novembre 2019.
Aux termes de cet arrêt, rejetant les arguments de l’épouse concernant un éloignement professionnel pendant de nombreuses années, des violences, des dénigrements répétés à son égard et un désintérêt quant au sort des enfants ainsi que des problèmes de santé, il était considéré que, « de tels éléments médicaux ne peuvent excuser le refus continu opposé par l’épouse à partir de 2004 à des relations intimes avec son mari, et ce pendant une durée aussi longue, alors même que, dans le cadre de la main courante précitée, elle relate les sollicitations répétées de son époux à ce sujet et les disputes générées par cette situation » …
La Cour de cassation saisie par l’épouse rejetait le pourvoi de l’épouse le 17 septembre 2020 sans motivation (Civ. 1re, 17 sept. 2020, n° 20-10.564).
Il conviendra de suivre attentivement la décision à venir de la Cour, qui ne manquera pas de peser lourdement pour l’avenir sur l’appréciation en matière de divorce, de la faute liée au refus de l’époux -se de partager son lit.
C’est un arrêt du 28 janvier ( Civ.2.28 janvier 2021, n°19/25.722) qui vient confirmer cette analyse.
En effet, selon la Cour, une altercation survenue au temps et au lieu de travail est présumée être un accident du travail, sauf cause totalement étrangère.
Cette cause étrangère ne peut néanmoins résider dans le fait que ladite altercation ait été provoquée par le salarié qui se trouve par suite en syndrome anxio dépressif. Même dans cette hypothèse, la législation sur les risques professionnelles doit lui être profitable.
Il est constant qu’au plan fiscal, l’exigibilité du droit de partage est subordonnée à l’existence d’un acte constatant le partage de biens meubles ou immeubles.
Aussi, bon nombre de personnes, mariées sous le régime de la communauté, pensent pouvoir échapper au droit de partage lorsqu’ils envisagent de divorcer par consentement mutuel et qu’ils ont procédé à la vente de leurs biens au préalable.
Or, en matière de divorce par consentement mutuel par acte d’avocats, les avocats ont l’obligation de liquider le régime matrimonial et en cela de déclarer l’intégralité du patrimoine des époux.
Aussi, si le produit de la vente existe encore sur des comptes bancaires, lesdits comptes font partie de l’actif à partager …
Aussi, dans le cadre de la liquidation, le produit de la vente sera déclaré et le droit de partage dû …
Il existe néanmoins d’autres options à envisager.
Prenez RDV avec votre avocat à GRENOBLE ou VOIRON pour en discuter.
Le secrétaire d’État auprès du ministre des Solidarités et de la santé, chargé de l’enfance et des familles a rappelé, dans trois réponses ministérielles en date du 31 décembre 2020, qu’« aujourd’hui, les prestations familiales, à l’exception des allocations familiales, ne peuvent être partagées entre les deux parents dont l’enfant fait l’objet d’une mesure de résidence alternée, en application de la règle de l’unicité de l’allocataire. L’enfant doit en effet être rattaché administrativement à l’un ou à l’autre de ses parents, désigné comme allocataire unique, indépendamment du temps qu’il passe réellement auprès de l’un ou de l’autre.
Cependant, les parents ont la possibilité de demander conjointement une alternance de l’allocataire après une période minimale d’un an. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 a autorisé le partage entre les deux parents de la part afférente à l’enfant pour le calcul des allocations familiales, en cas de demande conjointe des parents ou s’il y a désaccord entre eux sur la désignation de l’allocataire. Suite à la décision du Conseil d’État du 21 juillet 2017, cette possibilité de partage entre les deux parents en cas de résidence alternée de l’enfant va être étendue aux aides personnelles au logement (APL). Les modalités du partage des aides au logement doivent dtoutefois encore être précisées par décret début 2021 ».
Le Ministre considère également qu’« une extension de la possibilité d’un partage des allocations familiales à l’ensemble des prestations familiales, selon les mêmes modalités ou des modalités différentes, ne pourrait être décidée à la légère, et mériterait une expertise approfondie. Cette question a notamment fait l’objet d’une étude approfondie du Haut Conseil de la Famille, de l’Enfance et de l’Âge (HCFEA) dans son rapport intitulé “Les ruptures de couples avec enfants mineurs”, publié en janvier 2020.
En effet, prendre en compte la résidence alternée pour le calcul du droit aux prestations familiales soumises à condition de ressource pourrait conduire à une réduction du montant global des prestations octroyées à l’un des deux parents, alors même que l’autre parent pourrait ne pas en bénéficier, dès lors qu’il dispose de revenus supérieurs aux plafonds de ressources spécifiques à chaque prestation, ou bénéficier d’un montant inférieur pour les prestations familiales modulées en fonction du niveau de ressources. Un tel partage pourrait donc s’avérer contraire à l’intérêt de l’enfant.
En outre, si cette extension devait aboutir à un partage à parts égales entre parents par rapport aux montants aujourd’hui servis, elle comporterait des effets anti-redistributifs, les allocataires uniques étant aujourd’hui très largement le membre du foyer aux ressources les plus faibles et majoritairement des femmes.
Un tel partage serait enfin source de complexité compte tenu des règles propres à chaque prestation et donc de lourdeur en gestion et constitue notamment un chantier informatique majeur pour les caisses d’allocations familiales et de mutualité sociale agricole.»
Le secrétaire d’État indique enfin, pour plus de simplicité « demandé à ses services d’expertiser différentes orientations, et notamment d’analyser prestation par prestation l’opportunité d’avancer vers un partage plus égalitaire entre parents. Cette réflexion s’inscrit dans le cadre d’une meilleure prise en compte globale des situations de séparation, avec toujours à l’esprit l’intérêt des enfants. Toute solution devrait être lisible et équitable entre toutes les familles quels que soient leur situation matrimoniale (familles monoparentales, familles séparées recomposées, familles vivant en couple) ou le mode de résidence choisi pour l’enfant après la séparation (résidence alternée, garde exclusive chez l’un des deux parents avec un droit de visite et d’hébergement élargi, résidence alternée), pour la bonne mise en œuvre d’une telle extension. »
Dans un arrêt du 30 septembre 2020, la Cour de Cassation valide la preuve produite par l’employeur s’agissant d’éléments extraits du compte privé FACEBOOK d’un salarié.
En l’espèce, une salariée, cheffe de projet d’une grande société de vêtements pour enfants, publiait via son compte Facebook des images de la nouvelle collection non encore dévoilée au public.
La salariée était alors licenciée au motif d’une violation de la clause de confidentialité à laquelle elle était soumise.
La Cour reconnait alors que la production des extraits du compte facebook de la salariée constitue une atteinte à la vie privée de cette dernière.
Cela étant, la Cour, considère que la production de ces éléments étaient indispensables à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et donc proportionnés au but poursuivi, « soit la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires ».
Soyez donc vigilants au regard des obligations de votre contrat de travail, aux publications sur vos réseaux sociaux.
C’est désormais tranché : un licenciement après l’annonce d’un burn out est discriminatoire
En effet, l’employeur qui engage une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle peu après l’annonce d’un burn out, indique l’existence d’une situation de discrimination et emporte de fait la nullité du licenciement comme trouvant son origine dans l’état de santé du salarié ( Cass. soc., 5 févr. 2020, n°18-22.399).
Dans un arrêt du 4 mars, la Cour de cassation a confirmé que le lien qui unit un chauffeur et UBER est un lien de subordination et par conséquent, consacre l’existence d’un contrat de travail. L’occasion de solliciter la requalification des contrats de partenariat est donc ouverte avec pour effet de prétendre aux paiements d’heures supplémentaires, et d’indemnités de licenciement et à l’ensemble des règles protectrices et d’ordre public du Code du Travail.
Par un arrêt en date du 19 septembre 2019, la Cour d’Appel de GRENOBLE consacre les demandes formulées par des salariés en contrat aidés au service d’établissement publics.
En effet, dès lors que l’obligation de formation n’est pas remplie par l’employeur ou que des actions d’accompagnement dans l’emploi n’ont pas été menées, le salarié a droit à la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée avec l’ensemble des conséquences de droit.
En outre, dès lors que ces salariés ont vu leur temps de travail modulé, conformément aux dispositions spécifiques du Code du Travail applicables aux contrats aidés, l’application de ces dispositions n’a plus lieu d’être.
Les salariés modulés peuvent donc bénéficier de rappels de salaires, outre congés payés, et de l’indemnité de fermeture d’établissement …
En matière de divorce contentieux, la procédure est profondément remodelée.
En effet, le décret prend en compte la disparition de la requête initiale et de l’audience sur tentative de conciliation.
A ce titre, l’article 22 de la loi de programmation vise en effet à unifier le régime procédural du divorce contentieux.
La procédure en deux temps s’efface, pour voir apparaître un seul acte de saisine.
Ainsi, les mots « requête initiale » et « ordonnance de non-conciliation » disparaissent et laissent place à la simple « demande en divorce » (art. 2 et 4).
L’article 1106 prévoit que « l’instance est formée, instruite et jugée selon la procédure écrite ordinaire applicable devant le tribunal judiciaire ».
Il est donc renvoyé aux règles de droit commun de la procédure civile (adde, décr. n° 2019-1333, 11 déc. 2019, réformant la procédure civile, JO 12 déc.).
Il faut dès lors se référer à l’article 252 du code civil dans sa nouvelle rédaction qui impose, comme auparavant, dans l’acte introductif d’instance, une proposition de règlements des intérêts pécuniaires et patrimoniaux des époux ; mais également la mention des dispositions relatives à la médiation familiale ; à la procédure participative ; à l’homologation des accords sur les modalités d’exercice de l’autorité parentale et les conséquences du divorce (décr. n° 2019-1380, art. 5, 4°).
À terme, la réforme du divorce ambitionne ainsi de consacrer un unique acte d’introduction d’instance avec « prise de date ».
De ce point de vue, le nouvel article 1107 impose que le dit acte contienne « les lieu, jour et heure de l’audience d’orientation et sur mesures provisoires » (al. 1er), le tout à peine de nullité ».
Le demandeur peut attendre pour motiver sa demande lorsque celle-ci est fondée sur un divorce accepté ou sur un divorce pour altération définitive du lien conjugal choisir le motif en cours de procédure, en étant précisé dans les premières conclusions au fond (l’art. 1116 est d’ailleurs remanié pour en tenir compte, v. décr. n° 2019-1380, art. 5, 5°).
An cas de divorce pour faute, le demandeur doit en revanche nécessairement attendre les premières conclusions au fond (la règle s’infère de la nouvelle rédaction de l’art. 251 C. civ.), et ce, à peine d’irrecevabilité.
Le Juge aux Affaires familiales est saisi, « à la diligence de l’une ou l’autre partie, par la remise au greffe d’une copie de l’acte introductif d’instance ». Le défendeur est par suite tenu de « constituer avocat dans le délai de quinze jours à compter de l’assignation ». La procédure est ensuite rythmée par des délais fixés par l’article 1108.
Les demandes de mesures provisoires peuvent figurer dans l’acte introductif d’instance.
À peine d’irrecevabilité, le juge de la mise en l’état est saisi de ces demandes qui doivent alors se trouver dans une partie distincte des demandes au fond (al. 1er).
Présentes dès l’acte de saisine, les mesures provisoires ainsi formulées permettront une meilleure préparation de l’audience, en particulier pour le défendeur.
Si une partie renonce à demander des mesures provisoires, elle doit l’indiquer au juge avant l’audience d’orientation ou lors de celle-ci (al. 2). Cependant, les parties pourront toujours formuler une première demande de mesures provisoires jusqu’à la clôture des débats devant le juge de la mise en état.
Il sera alors saisi dans les conditions de l’article 789 du code de procédure civile relatif à la saisine du juge de la mise en état, dans sa nouvelle rédaction issue du décret n° 2019-1333 du 11 décembre 2019 réformant la procédure civile.
Mais ce qui est présenté comme une innovation procédurale majeure est certainement l’oralité.
Les parties pourront en effet « présenter oralement des prétentions et des moyens à leur soutien », l’article renvoyant ensuite aux dispositions propres à la procédure orale du premier alinéa de l’article 446-1 du code de procédure civile (al. 5).
Si aucune demande de mesure provisoire n’est effectuée (rare en pratique), cette audience se limitera à l’orientation de la procédure, notamment par la fixation d’un calendrier.
Il faut encore signaler qu’une voie « spéciale » ou « accélérée » est prévue à l’article 1109 pour embrasser certaines situations d’urgence. Ce texte prévoit, par dérogation aux articles 1107 et 1108 du code de procédure civile, que le juge saisi par requête peut autoriser l’un des époux à assigner l’autre à une audience d’orientation et sur mesures provisoires fixée « à bref délai » (al. 1er).
Les délais s’accélèrent alors : la remise au greffe d’une copie de l’assignation et la constitution d’avocat du défendeur doivent intervenir au plus tard la veille de l’audience et si cette prescription n’est pas observée « la caducité est constatée d’office par ordonnance du juge aux affaires familiales » (al. 2).
L’article 1123 du code de procédure civile ouvrant le paragraphe 6 intitulé « dispositions particulières au divorce accepté » est encore refondu (décr. n° 2019-1380, art. 5, 12°).
Si les époux peuvent accepter le principe de la rupture du mariage à tout moment de la procédure, les modalités de cette acceptation sont repensées. E
lles intègrent le nouveau format en prévoyant la possibilité de constater cette acceptation lors de « toute audience sur les mesures provisoires », auquel cas elle sera constatée dans un « procès-verbal dressé par le juge et signé par les époux et leurs avocats respectifs ».
De surcroît, la forme de l’acceptation diffère en fonction du moment auquel elle intervient :
• si le principe de la rupture du mariage est accepté avant la demande en divorce, la nouvelle voie s’inscrit dans le déploiement de l’acte sous signature privée contresigné par avocat, prévue par le nouvel article 233, alinéa 2, du code civil qui a donné lieu à la création d’un article 1123-1 du code de procédure civile (décr. n° 2019-1380, art. 5, XIII). L
• si le principe de la rupture du mariage est accepté par les époux en cours de procédure (C. civ., art. 233, al. 3), deux formes sont désormais possibles : la déclaration d’acceptation et l’acte sous signature privée contresigné par avocat.
Toujours est-il que, quelle que soit sa forme, l’acceptation doit contenir la mention selon laquelle « l’acceptation n’est pas susceptible de rétractation, même par la voie de l’appel » (C. pr. civ., art. 1123, al. 4 nouv., et art. 1123-1, al. 3).
Outre celles affectant le divorce accepté, le décret tient aussi compte des innovations législatives en matière de divorce pour altération définitive du lien conjugal. À ce titre, le délai d’un an désormais prévu par le nouvel article 238 du code civil est intégré à l’article 1126 du code de procédure civile (décr. n° 2019-1380, art. 5, 15°).
Par un arrêt en date du 189 septembre 2019, la Cour d’Appel de PARIS valide l’application du barème MACRON limitant le montant des indemnités à allouer au salarié abusivement licencié.
Une précision de taille néanmoins à relever : la cour estime que l’application du barème est conforme au préjudice en l’espèce, concernant le salarié licencié.
Il convient dès lors de réserver la portée de cet arrêt si la juridiction avait estimé que le préjudice souffert par le salarié excédait les limites imposées par le barème critiqué.
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Barème Macron : la cour d’appel de Paris valide le dispositif mais se réserve le droit d’y déroger
Thomas Coustet
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Résumé Les juges ont estimé que la réparation à hauteur de deux mois prévus par le barème offre une indemnisation « adéquate et appropriée » à la situation du salarié. |
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Les juges de la 3e chambre de la cour d’appel de Paris ont validé le plafonnement des indemnités prud’homales dans un dossier de licenciement abusif, sans toutefois exclure d’y déroger « au cas par cas ». La cour estime que « le plafonnement est adapté à la situation d’espèce », comme le réclament à la fois « la Convention OIT et la Charte sociale européenne qui s’imposent aux juridictions françaises ». A contrario, la formulation laisse entendre que le plafonnement pourrait être écarté s’il s’avère inadapté à la situation du salarié. Une analyse que rejoint Me Eric Lenard, avocat du salarié licencié. « La formule “en l’espèce” sous-entend que, pour un cas différent, il serait possible de déroger au barème », confirme-t-il. Une porte ouverte qui rejoint la position de la cour d’appel de Reims. Dans l’arrêt rendu la semaine dernière, les juges rémois ont reconnu la conformité du barème aux normes internationales tout en se ménageant la possibilité de l’écarter si le plafond se révèle « disproportionné » au cas d’espèce. À charge pour le salarié d’en rapporter la preuve. Une façon de faire du barème une variable d’ajustement. Son application deviendrait conditionnelle et non automatique, comme le réclame pourtant le gouvernement et le Medef La cour d’appel de Paris doit rendre le 30 octobre un arrêt dans une autre affaire. En juillet, dans un avis rendu en Assemblée plénière, la Cour de cassation avait validé le dispositif sans autre porte de sortie. |
; D. 2017. 1511 , note P. Henriot et K. Parrot ; ibid. 2018. 313, obs. O. Boskovic, S. Corneloup, F. Jault-Seseke, N. Joubert et K. Parrot ; Dr. soc. 2017. 566, obs. J. Mouly ).
Suivant un arrêt rendu le 29 janvier dernier ( Ch.Soc. 23 janvier 2019, FS -P+B, n°17-21.550), la Cour de Cassation rappelle qu’en l’absence de vise ayant affecté le consentement du salarié, le contexte de harcèlement moral n’est pas suffisant à induire la nullité de la rupture conventionnelle souscrite.
Cet arrêt précise la portée de l’article L. 1152-3 du code du travail qui dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions prohibant le harcèlement moral est nulle.
Le salarié souscripteur d’une rupture conventionnelle est donc exclu de ce champ d’action, puisque si ce dernier est victime de harcèlement moral et qu’il souhaite obtenir la nullité de la convention de rupture, il devra donc établir qu’il était placé dans une situation telle qu’il n’a pas pu donner un consentement libre et éclairé à l’acte.
Suivant les Conseils du Mans, d’Amiens, de Troyes et de Lyon, le Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE prend à son tour la décision de sanctionner le « Barême Macron » plafonnant le montant de l’indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, suivant jugement du 18 janvier 2019.
Soutenant l’argumentaire et les orientations du Syndicat des Avocats de France, Me Elise OLLIVIER, Avocat au Barreau de GRENOBLE sollicitait en l’espèce le rejet de l’application dudit barème, arguant de l’inadéquation de ce dernier avec le préjudice subi par le salarié, licencié sans respect de la procédure de licenciement, sans motif, et sans remise de ses documents de fin de contrat après un an de service.
Aux termes d’une motivation particulièrement fournie, le Conseil suivait l’argumentaire soulevé par le salarié et relevait :
« Attendu qu’en vertu du principe de légalité, chaque norme juridique doit se conformer à l’ensemble des règles en vigueur ayant une force supérieure dans la hiérarchie des normes, ou du moins être compatible avec ces normes ;
Attendu que le Conseil, avant de dire le droit, se doit de Vérifier que la législation Française est conforme aux droits Européens et aux accords internationaux ratifiés par la France ;
Que l’article 55 de la Constitution du 4 octobre 1958 indique que : « Les Traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois ;
Que si le Conseil constitutionnel est compétent pour contrôler la conformité des lois à la Constitution (contrôle de constitutionnalité), le contrôle de la conformité des lois par rapport aux conventions internationales (contrôle de conventionnalité) appartient en revanche aux juridictions ordinaires sous le contrôle de la Cour de cassation et du Conseil d’Etat (décision no 74-54 DC du 15 janvier 1975 recueil p. 19, décision no 86-216 DC du 3 septembre 1986, recueil p. 135) ;
Que la Cour de cassation, puis le Conseil d’Etat, se sont reconnus compétents pour procéder à ce contrôle de conventionnalité (Chambre mixte 24 mai 1975, Société des Cafés Jacques Favre, no 73-13556 ; Conseil d’Etat, Assemblée Plénière, 20 octobre 1989, Nicolo, no 108243) ; que ce contrôle peut donc conduire, lors de l’examen d’un litige, à écarter la loi française pour faire prévaloir la convention internationale dans la résolution du litige ;
Que tel a été le cas, devant le juge prud’homal, à I ‘égard du Contrat Nouvelles Embauches jugé contraire à la Convention 158 de l’OIT (CPH Longjumeau, 28 avril 2006, De Wee c/ Philippe Samzun no 06/00316 ; CA Paris, E, 6 juillet 2007, no S06/06992) ;
Que la Cour de cassation a établi que la convention no 158 était « directement applicable», et a souligné « la nécessité de garantir qu’il soit donné pleinement effet aux dispositions de la convention » (Cass. Soc. Ier juillet 2008, no 07-44124) ;
Que l’article 10 de la convention no 158 de l’OIT sur le licenciement, ratifiée par la France le 16 mars 1989, dont le Conseil d’Etat a confirmé l’effet direct (CE Sect., 19 octobre 2005, CGT et a., no 283471), stipule que si les tribunaux « arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée » ;
Que l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996, ratifiée par la France le 7 mai 1999, qui est également d’effet direct (CE, 10 février 2014, M. Fischer, no 359892), a repris ce même principe dans les termes suivants :
« En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître :
– le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.
le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. » ;
Que le Comité européen des droits sociaux (C.E.D.S), organe en charge de l’ interprétation de la Charte, s’ est prononcé sur le sens devant être donné à I ‘indemnité adéquate et à la réparation appropriée dans sa décision du comité du 8 septembre 2016 « Finish Society of Social Rights c. Finlande » (110 106/2014, 45) ;
Que le Comité énonce que « les mécanismes d’indemnisation sont réputés appropriés lorsqu’ils prévoient :
– le remboursement des pertes financières subies entre la date du licenciement et la décision de I ‘organe de recours ;
– la possibilité de réintégration ;
– des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime. » ;
Que tout plafonnement conduisant à ce que les indemnités octroyées ne soient pas en rapport avec le préjudice subi et/ou ne soient pas suffisamment dissuasives est donc, en principe, contraire à la Charte ;
Que le barème défini à l’article L.1235-3 du Code du travail n’est pas conforme à la jurisprudence Européenne (CEDS, 8 septembre 2016 no 106/2004//Finisch Society Social Right contre Finlande) et à la jurisprudence Française (CPH Le Mans du 26/9/18 no 17/00538, CPH Troyes RG no F 18/00036 du 13/12/18, CPH d’Amiens du 19/12/18 no F18/00040 et CPH de Lyon du 21/12/18 no F18/01238 et du 7/01/19 no F15/01398) ;
Que la Charte sociale européenne et l’interprétation qu’en fait le Comité Européen des droits sociaux sont d’application directe en droit interne français, et doivent faire prévaloir la nécessité d’une indemnisation intégrale des préjudices subis par Monsieur X ; »
Par conséquent, le Conseil, visant la faible ancienneté du salarié, établissait le calcul de ses droits au vu du barème avant de considérer la réparation plafonnée comme insuffisante à indemniser le salarié.
Par ailleurs, aux termes d’un positionnement ferme, rappelant les textes européens, la Convention Européenne des droits de l’homme, le Conseil sanctionne l’impossibilité au titre du plafonnement de prendre en compte les préjudices financiers, professionnels et moraux des salariés aux ancienneté les plus faibles, tout en permettant aux employeurs de budgéter de leur côté des procédures de licenciements illicites.
Relavant en outre que le barème « décourage […] les salariés d’agir en justice pour faire valoir leurs droits au regard d’espoir d’indemnisation dérisoire » et que ce dernier « peut même être incitatif à prononcer des licenciements injustifiés, s’ ils ont été provisionnés », le Conseil prend une position courageuse et déterminée pour en écarter l’application et accorder au salarié titulaire d’une année d’ancienneté, une indemnité de 3500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Suivant les Conseils du Mans, d’Amiens, de Troyes et de Lyon, le Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE prend à son tour la décision de sanctionner le « Barême Macron » plafonnant le montant de l’indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, suivant jugement du 18 janvier 2019.
Soutenant l’argumentaire et les orientations du Syndicat des Avocats de France, Me Elise OLLIVIER, Avocat au Barreau de GRENOBLE sollicitait en l’espèce le rejet de l’application dudit barème, arguant de l’inadéquation de ce dernier avec le préjudice subi par le salarié, licencié sans respect de la procédure de licenciement, sans motif, et sans remise de ses documents de fin de contrat après un an de service.
Aux termes d’une motivation particulièrement fournie, le Conseil suivait l’argumentaire soulevé par le salarié et relevait :
« Attendu qu’en vertu du principe de légalité, chaque norme juridique doit se conformer à l’ensemble des règles en vigueur ayant une force supérieure dans la hiérarchie des normes, ou du moins être compatible avec ces normes ;
Attendu que le Conseil, avant de dire le droit, se doit de Vérifier que la législation Française est conforme aux droits Européens et aux accords internationaux ratifiés par la France ;
Que l’article 55 de la Constitution du 4 octobre 1958 indique que : « Les Traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois ;
Que si le Conseil constitutionnel est compétent pour contrôler la conformité des lois à la Constitution (contrôle de constitutionnalité), le contrôle de la conformité des lois par rapport aux conventions internationales (contrôle de conventionnalité) appartient en revanche aux juridictions ordinaires sous le contrôle de la Cour de cassation et du Conseil d’Etat (décision no 74-54 DC du 15 janvier 1975 recueil p. 19, décision no 86-216 DC du 3 septembre 1986, recueil p. 135) ;
Que la Cour de cassation, puis le Conseil d’Etat, se sont reconnus compétents pour procéder à ce contrôle de conventionnalité (Chambre mixte 24 mai 1975, Société des Cafés Jacques Favre, no 73-13556 ; Conseil d’Etat, Assemblée Plénière, 20 octobre 1989, Nicolo, no 108243) ; que ce contrôle peut donc conduire, lors de l’examen d’un litige, à écarter la loi française pour faire prévaloir la convention internationale dans la résolution du litige ;
Que tel a été le cas, devant le juge prud’homal, à I ‘égard du Contrat Nouvelles Embauches jugé contraire à la Convention 158 de l’OIT (CPH Longjumeau, 28 avril 2006, De Wee c/ Philippe Samzun no 06/00316 ; CA Paris, E, 6 juillet 2007, no S06/06992) ;
Que la Cour de cassation a établi que la convention no 158 était « directement applicable», et a souligné « la nécessité de garantir qu ‘il soit donné pleinement effet aux dispositions de la convention » (Cass. Soc. Ier juillet 2008, no 07-44124) ;
Que l’ article 10 de la convention no 158 de l’OIT sur le licenciement, ratifiée par la France le 16 mars 1989, dont le Conseil d’Etat a confirmé l’effet direct (CE Sect., 19 octobre 2005, CGT et a., no 283471), stipule que si les tribunaux « arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée » ;
Que l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996, ratifiée par la France le 7 mai 1999, qui est également d’effet direct (CE, 10 février 2014, M. Fischer, no 359892), a repris ce même principe dans les termes suivants :
« En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s ‘engagent à reconnaître :
– le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de I ‘entreprise, de I ‘établissement ou du service.
le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. » ;
Que le Comité européen des droits sociaux (C.E.D.S), organe en charge de l’ interprétation de la Charte, s’ est prononcé sur le sens devant être donné à I ‘indemnité adéquate et à la réparation appropriée dans sa décision du comité du 8 septembre 2016 « Finish Society of Social Rights c. Finlande » (110 106/2014, 45) ;
Que le Comité énonce que « les mécanismes d’indemnisation sont réputés appropriés lorsqu’ils prévoient :
– le remboursement des pertes financières subies entre la date du licenciement et la décision de I ‘organe de recours ;
– la possibilité de réintégration ;
– des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime. » ;
Que tout plafonnement conduisant à ce que les indemnités octroyées ne soient pas en rapport avec le préjudice subi et/ou ne soient pas suffisamment dissuasives est donc, en principe, contraire à la Charte ;
Que le barème défini à l’article L.1235-3 du Code du travail n’est pas conforme à la jurisprudence Européenne (CEDS, 8 septembre 2016 no 106/2004//Finisch Society Social Right contre Finlande) et à la jurisprudence Française (CPH Le Mans du 26/9/18 no 17/00538, CPH Troyes RG no F 18/00036 du 13/12/18, CPH d’Amiens du 19/12/18 no F18/00040 et CPH de Lyon du 21/12/18 no F18/01238 et du 7/01/19 no F15/01398) ;
Que la Charte sociale européenne et l’interprétation qu’en fait le Comité Européen des droits sociaux sont d’application directe en droit interne français, et doivent faire prévaloir la nécessité d’une indemnisation intégrale des préjudices subis par Monsieur X ; »
Par conséquent, le Conseil, visant la faible ancienneté du salarié, établissait le calcul de ses droits au vu du barème avant de considérer la réparation plafonnée comme insuffisante à indemniser le salarié.
Par ailleurs, aux termes d’un positionnement ferme, rappelant les textes européens, la Convention Européenne des droits de l’homme, le Conseil sanctionne l’impossibilité au titre du plafonnement de prendre en compte les préjudices financiers, professionnels et moraux des salariés aux ancienneté les plus faibles, tout en permettant aux employeurs de budgéter de leur côté des procédures de licenciements illicites.
Relavant en outre que le barème « décourage […] les salariés d’agir en justice pour faire valoir leurs droits au regard d’espoir d’indemnisation dérisoire » et que ce dernier « peut même être incitatif à prononcer des licenciements injustifiés, s’ ils ont été provisionnés », le Conseil prend une position courageuse et déterminée pour en écarter l’application et accorder au salarié titulaire d’une année d’ancienneté, une indemnité de 3500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Appuyés par le Syndicat SUD EDUCATION, de nombreux salariés en contrats aidés dans l’éducation nationale saisissent le Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE , pour obtenir la requalification de leurs contrats de travail en contrat à durée indéterminée pour manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’accompagnement dans l’emploi.
La Cour d’Appel de GRENOBLE, par deux arrêts en date du 31 mai 2018, confirme les manquements reprochés au Rectorat de l’Académie de GRENOBLE s’agissant des formations insuffisamment qualifiantes dispensées aux salariés et aux entorses au Code du Travail s’agissant du système d’aménagement du temps de travail :
https://www.ledauphine.com/isere-sud/2018/06/12/les-contrats-aides-saisissent-la-justice
Le Comité européen des droits sociaux (C.E.D.S), organe en charge de l’interprétation de la Charte Sociale Européenne, s’est récemment prononcé sur le sens devant être donné à l’indemnité adéquate et à la réparation appropriée dans le cadre des préjudices subis par le salarié ensuite de son licenciement.
Dans sa décision en date du 8 septembre 2016 « Finish Society of Social Rights c. Finlande » (n°106/2014, § 45), le Comité énonce que « les mécanismes d’indemnisation sont réputés appropriés lorsqu’ils prévoient :
- le remboursement des pertes financières subies entre la date du licenciement et la décision de l’organe de recours ;
- la possibilité de réintégration ;
- des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime. »
A ce titre, le Comité sanction la législation finlandaise en ce que cette dernière a tenté de plafonner le montant des indemnités pouvant être perçues par un salarié ensuite d’un licenciement prononcé abusivement, considérant, en vertu du principe de la réparation intégrale des préjudices que le plafonnement conduisant à ce que les indemnités octroyées ne soient pas en rapport avec le préjudice subi et/ou ne soient pas suffisamment dissuasives doit être jugé contraire à la Charte.
A ce titre, il est tout a fait pertinent d’invoquer cette décision et les textes à son appui devant les Conseils de Prud’hommes français afin de faire écarter les ordonnances comportant les plafonnement.
Cautionner des méthodes de management dangereuses pour la santé des salariés quand on est responsable des ressources humaines peut coûter cher.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 8 mars 2017, vient en effet de valider le licenciement d’une responsable des ressources humaines qui avait, en connaissance de cause, laissé un directeur de magasin, avec qui elle travaillait en très étroite collaboration, se comporter de manière inacceptable avec ses subordonnés.
Considérée comme « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes », en cautionnant et en laissant perdurer d’inacceptables méthodes en la matière, la salariée a manqué à ses obligations contractuelles et a mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés.
Son licenciement pour ce motif est donc justifié (Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-24.406).
Depuis le 1er novembre 2016, l’étranger faisant l’objet d’une obligation de quitter le territoire français fondée sur les 1° (entrée irrégulière), 2° et 4° (maintien en séjour irrégulier) et 6° (refus définitif de la qualité de réfugié ou de protégé subsidiaire) de l’article L. 511-1, I du Ceseda, et qui bénéficie d’un délai de départ volontaire, dispose désormais d’un délai de 15 jours pour établir son recours devant le président du tribunal administratif qui doit statuer sur cette demande dans un délai de 6 semaines.
En cas de placement en rétention ou d’assignation à résidence, la procédure emprunte la voie de l’urgence et le dossier est transmis au magistrat désigné statuant dans les 72 heures.
Ne perdez donc pas de temps à saisir un avocat pour la rédaction de votre recours.
Aux termes d’un arrêt rendu le 12 janvier 2016, la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation entérine le principe selon lequel :
L’organisation de la visite d’embauche est obligatoire pour l’emplopyeur et concerne tous les salariés, précaires ou en contrat à durée indéterminée.
Le revers de cette obligation est la caractérisation d’un manquement à son obligation de sécurité de résultat si l’employeur ne prend pas les dispositions pour soumettre à une telle visite même un salarié embauché par un contrat à durée déterminée de quelques jours.
A ce titre, et en cas de violation à son obligation d’organiser la visite médicale d’embauche, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts sans justifier d’un préjudice distinct de l’ommission de l’employeur qui constitue pas essence un préjudice pour le salarié.
En outre le fait de méconnaître les dispositions relatives à l’action du médecin du travail de est sanctionné sur le plan pénal et constitue une contravention de cinquième classe (C. trav., art. R. 4745-3).
Sur le plan civil, la charge pour l’employeur d’organiser la visite médicale d’embauche constitue en elle-même une obligation de résultat.
En effet, il est d’abord constant que l’employeur ne peut se contenter d’accomplir les formalités administratives déclenchant la visite d’embauche.
En effet, l’employeur doit s’assurer que la demande soit suivie d’effet et aboutisse à la réalisation effective de l’examen du salarié par le médecin du travail.
Aux termes de la jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, la carence de l’association interentreprises de médecine du travail n’est pas jugée comme étant exonératoire de responsabilité pour l’employeur.
Cette carence exclut également l’invocation de la force majeure pour justifier la rupture du contrat en cas de constatation tardive par le médecin du travail de l’inaptitude du salarié à son emploi.
Dans l’arrêt du 12 janvier 2016, la chambre criminelle adopte une position aussi ferme que sa voisine civilste en exigeant également de l’employeur qu’il veille à la réalisation effective de la visite médicale.
Dans ce cadre, le législateur cherche désormais une solution radicale aux fins d’allléger les obligations patronales.
En effet, dans le cadre du projet de loi Travail (dans sa version adoptée le 19 mai par l’Assemblée nationale via la procédure de l’article 49-3 de la Constitution) la visite d’embauche opérée par le médecin du travail serait supprimée pour la généralité des salariés.
En remplacement, le législateur préconique un simple examen infirmier (dans un délai à fixer par décret).
Aux termes d’un arrêt rendu le 1er juin dernier ( Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702) la Cour de cassation vient d’opérer un revirement de taille sur la prévention et la condamnation des faits de harcèlement moral.
En effet, aux termes de cet arrêt, la Cour a étendu la solution de l’arrêt Air France du 25 novembre 2015 sur l’obligation de sécurité de résultat (Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444).
Dans cette lignée, la Cour indique désormais qu’il convient de tenir compte , dans l’appréciation des faits, des mesures de prévention mises en oeuvre par l’entreprise.
En l’espèce, un agent de fabrication de radiateurs tubulaires, licencié pour inaptitude physique après avoir demandé dans un premier temps la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, demande en justice des dommages-intérêts pour harcèlement moral.
La cour d’appel rejette sa demande. en constatant que :
« l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en oeuvre dès sa connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du CHSCT en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant 3 mois entre les deux salariés en cause, confiée au DRH ».
et que :
« par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, [les dispositifs de prévention de harcèlement moral] ne peuvent avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel ».
La Cour de cassation casse l’arrêt sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail en reprochant à la cour d’appel de n’avoir pas recherché si l’employeur « avait mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance des faits de harcèlement moral ».
Pour la Cour, si l’employeur avait bien mis en oeuvre l’ensemble des mesures de prévention visées par ces deux articles du code du travail – et en particulier des mesures de formation et d’information – il aurait alors satisfait à son obligation de sécurité.
Dans la note explicative qui accompagne l’arrêt, la Cour de cassation précise que « l’employeur peut désormais s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, quand un tel harcèlement s’est produit dans l’entreprise, mais pas à n’importe quelles conditions ».
« La seule circonstance qu’il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’a fait cesser effectivement, circonstance nécessaire, n’est pas suffisante. Il importe également qu’il ait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et notamment qu’il ait (préalablement) mis en oeuvre des actions de d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral ».
La loi travail, dite Loi » EL KOMRI » fait du bruit dans l’actualité.
Manifestations, grèves et débats publics.
Au stade de l’examen du projet de loi par le Sénat, il convient de faire un point sur les réformes que cette loi envisage de la législation travailliste notamment sur le temps de travail des salariés.
Le nerf de la guerre réside d’abord dans l’augmentation des durées maximales de travail.
En effet, si la durée maximale de travail par jour est aujourd’hui fixée à 10 heures, la réforme prévoit d’augmenter cette limite pour la porter à 12 heures ( en cas d’augmentation de l’activité de l’entreprise ou pour des des motifs d’organisation). L’augmentation de cette durée supposera la conclusion d’un accord collectif.
Mais surtout, la durée maximale de travail hebdomadaire, aujourd’hui fixée à 48 heures par semaine, pourra être désormais être portée à 60 heures en cas de « circonstances exceptionnelles » propres à l’entreprise et ce sur autorisation de l’inspection du travail.
Ce qui génère également l’inquiétude, c’est ce qui peut être appelé l’inversion de la hiérarchie des normes » en matière de temps de travail.
En effet, le projet de loi prévoit qu’un accord négocié au sein de l’entreprise (accord d’entreprise) pourra désormais remplacer les dispositions d’un accord de branche, même si ces dispositions sont plus favorables pour les salariés.
L’application de la plupart des dispositions prévues à cette loi seront différées dans le temps puisque des textes d’application seront prochainement publiés.
Certaines dispositions ont néanmoins d’ores et déjà vocation à s’appliquer et notamment :
- les dispositions relatives à la délivrance de plein droit du visa de long séjour au conjoint de Français souhaitant se rendre en France et de l’obligation de traiter les demandes de visas des étudiants, comme celles des conjoints de Français, dans les meilleurs délais (C. étrangers, art. L. 211-2-1, mod. par L. art. 4),
- l’obligation de renouveler le titre de séjour en cas de violences conjugales (C. étrangers, art. L. 313-12 et L. 431-2, mod. par L. art. 15 et 16) ;
- la suppression de l’autorisation provisoire de travail pour les séjours de moins de trois mois (C. trav., art. L. 5221-2-1, créé par L. art. 19) ;
- la possibilité de regroupement familial pour les titulaires de l’allocation équivalent retraite ou de l’allocation aux adultes handicapés au titre de l’article L. 821-2 du code de la sécurité sociale ou « lorsqu’une personne âgée de plus de soixante-cinq ans et résidant régulièrement en France depuis au moins vingt-cinq ans demande le regroupement familial pour son conjoint et justifie d’une durée de mariage d’au moins dix ans » (C. étrangers, art. L. 411-5, mod. par L. art. 20) ;
- les nouveaux cas de délivrance de la carte de résident permanent (C. étrangers, art. L. 314-14, mod. par L. art. 24) ;
- la délivrance et du renouvellement de la carte de séjour « vie privée et familiale » à l’étranger qui bénéficie d’une ordonnance de protection en raison de la menace d’un mariage forcé (C. étrangers, art. L. 316-3, mod. par L. art. 25 et 26) ;
- la modification de la définition du comportement personnel de l’étranger autorisant l’édiction d’une OQTF, celui-ci devant constituer, « du point de vue de l’ordre public ou de la sécurité publique, une menace réelle, actuelle et suffisamment grave à l’encontre d’un intérêt fondamental de la société » (C. étrangers, art. L. 511-3-1, mod. par L. art. 28) ;
- l’impossibilité d’éloigner « sans son accord» l’étranger à destination d’un pays tiers, qui n’est ni le pays de la nationalité de l’étranger, ni le pays ayant délivré un document de voyage valide (C. étrangers, art. L. 513-2, mod. par L. art. 32) ;
- la possibilité d’assigner à résidence l’étranger dont la rétention a pris fin soit sur décision du juge des libertés et de la détention, soit à l’expiration du délai légal de rétention (C. étrangers, art. L. 554-3, mod. par L. art. 38) ;
- les précisions portées sur les infractions de soustraction aux mesures d’éloignement et de la création d’un délit de fuite d’une zone d’attente ou d’un centre de rétention (C. étrangers, art. L. 624-1-1, mod. par L. art. 43) ;
- la possibilité pour les journalistes d’accéder en zone d’attente et en rétention, sous réserve de précisions par décret en Conseil d’État (C. étrangers, art. L. 211-6 et L. 533-7, mod. par L. art. 44) ;
- la sanction pénale en cas de refus de se soumettre à la prise d’empreinte digitale ou à la photographie en cas de demande de titre de séjour, de séjour irrégulier ou d’éloignement (C. étrangers, art. L. 611-3, mod. par L. art. 46);
Aux termes d’un arrêt rendu le 10 février 2016, le Conseil d’Etat ( CE, 10 févr. 2016, n° 384299) a définitivement entériné la sanction du médecin du travail considéré comme ayant eu une « attitude tendancieuse » dans l’établissement de l’avis d’inaptitude d’un salarié.
Cette sanction faisait suite à une plainte des employeurs de la salariée. Ces derniers s’étaient prévalus du fait que le médecin avait établi ce certificat sur les seuls dires de la salariée et sans respecter la procédure consistant notamment à réaliser une étude du poste et des conditions de travail dans l’entreprise puis de procéder à deux examens du salarié espacés de 2 semaines (parfois, un seul examen suffit). .
Après un rejet de la plainte par la chambre régionale, la chambre disciplinaire nationale inflige un blâme au médecin.
C’est ce blâme qui est contesté par le médecin devant le Conseil d’Etat, qui considère que le médecin a manifestement cédé au chantage de la salariée qui menaçait de se suicider faute de certificat d’inaptitude et qu’en conséquence, le médecin avait donc bien manqué à ses obligations déontologiques.
Ce plafonnement, retoqué une première fois par le Conseil constitutionnel dans le cadre de la loi Macron votée cet, revient via la loi de la ministre du Travail, Myriam El Khomri.
Voici le barème tel qu’il serait prévu :
- ancienneté du salarié dans l’entreprise inférieure à deux ans : trois mois de salaire;
- ancienneté d’au moins deux ans et de moins de cinq ans : six mois de salaire;
- ancienneté d’au moins cinq ans et de moins de dix ans : neuf mois de salaire;
- ancienneté d’au moins dix ans et de moins de vingt ans : douze mois de salaire ;
- ancienneté d’au moins vingt ans : quinze mois de salaire.
La cour administrative d’appel de Douai ( CAA Douai, 28 sept. 2015, n° 15DA00778) a récemment jugé que donner naissance en France à un enfant français ne suffit pas à justifier la délivrance d’un certificat de résidence à une Algérienne.
Selon la jurisprudence,et concernant les conditions de l’attribution du certificat de résidence au parent d’enfant français, en principe délivré de plein droit au « ressortissant algérien ascendant direct d’un enfant français mineur résidant en France » (Acc. Franco-algérien, art. 6, 4°). la résidence de l’enfant en Francedoit être « stable et durable ».
Selon la cour administrative de Douai l’enfant de cinq mois né en France d’une mère algérienne arrivée en France enceinte et munie d’un visa court séjour, n’a pas de résidence stable et durable sur le territoire français.
Pour retenir cette solution, la cour écarte une condition pourtant exigée par l’article 6, 4° à savoir la contribution effective de la mère « à l’entretien et à l’éducation de son enfant de nationalité française » et se fonde pour écarter la demande sur des éléments non prévus par l’accord.
Elle retient notamment le fait que sa mère « a vécu dans son pays d’origine jusqu’à son arrivée en France, à l’âge de trente-neuf ans, pays dans lequel résident son mari et ses enfants majeurs » pour en conclure qu’à « la date de la décision attaquée et alors même que les deux autres enfants mineurs étaient venus récemment rejoindre leur mère résidant dans un foyer d’hébergement, l’enfant ne pouvait être regardé comme résidant en France de façon stable et durable au sens des dispositions précitées du 4) de l’article 6 de l’accord franco-algérien du 27 décembre 1968 ».
Même incarcéré, le demandeur d’un titre de séjour doit se présenter personnellement en préfecture. C’est ce qu’à récemment tranché la Cour d’Appel de DOUAI dans le cadre d’un arrêt du 24 septembre 2015 ( n° 15DA00294).
Le principe de présentation personnelle est donc absolu et l’étranger incarcéré doit démontrer avoir sollicité une autorisation de sortie afin de se rendre à la préfecture pour répondre aux exigences de l’article R 311-1 du CESEDA.
Pour la cour administrative d’appel de Douai, si l’article 30 de la loi pénitentiaire du 24 novembre 2009 prévoit que les personnes détenues peuvent élire domicile auprès de l’établissement pénitentiaire pour faciliter leurs démarches administratives, ces dispositions n’ont « ni pour objet, ni pour effet, de déroger à la règle [.] de la présentation personnelle du demandeur d’un titre de séjour ».
Afin de satisfaire à son obligation, l’étranger doit donc demander une autorisation de sortie sous escorte, ( que permet exceptionnellement l’article 723-6 du code de procédure pénale) et justifier que sa demande s’est trouvée refusée.
A défaut, l’étranger incarcéré prend le risque de se voir opposer qu’, « il ne se trouvait pas dans une situation rendant impossible sa présentation personnelle en préfecture pour y déposer son dossier de demande de titre de séjour ».
Le refus de titre pourra donc lui être opposé.
Par un arrêt de la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence, du 2 septembre 2014, une mère a été condamnée à la suppression dans un délai de 10 jours du compte Facebook ouvert au nom de sa fille de sept ans, et passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour de retard.
Niant dans un premier temps l’existence dudit compte, la mère affirmait ensuite l’avoir ouvert pour que sa fille puisse jouer à des jeux sur sa tablette. La justification ne convainc pas les juges aixois qui considèrent que ledit compte doit être clôturé quelles que soient les motivations de la mère.
Cette décision est prise au fondement d’un des devoirs de l’autorité parentale : la protection de l’enfant.
En effet, au terme de l’article 371-1 du Code civil, les père et mère titulaires de l’autorité parentale sont tenus de protéger l’enfant « dans sa sécurité, sa santé et sa moralité ».
L’ouverture d’un compte Facebook pour un jeune enfant avait déjà pu être considéré comme une mise en danger de celui-ci (CA Agen, ch. mat. 1, 16 mai 2013, n° 11/01886 : JurisData n° 2013-009716).
Néanmoins, tout l’intérêt de l’arrêt cité est de condamner la mère à sa suppression dans un délai de 10 jours, et passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour de retard.
En effet, la Cour inflige ainsi une forme de peine privée à la mère de l’enfant ayant failli à la protection de celui-ci en ouvrant un compte au nom de celui-ci.
Toutefois dans l’hypothèse de diffusion de photographies d’enfants mineurs sur le compte des parents, la cour d’appel d’Aix-en-Provence s’est déclarée incompétente pour en ordonner le retrait (CA Aix-en-Provence, 6e ch. C, 10 sept. 2013, n° 13/01400 : JurisData n° 2013-024828).
Il conviendrait dès lors de distinguer selon que le compte est ouvert au nom des parents ou au nom de l’enfant lui-même.
Dans un arrêt rendu par la Cour d’Appel de Montpellier, le 11 juin 2014, (n° 12/06195 : JurisData n° 2014-014946), la Cour a reconnu l’existence d’un harcèlement moral dans des circonstances « originales ».
Une salariée, assistante commerciale, a invoqué le harcèlement moral et sexuel de son employeur afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail emportant les conséquences d’un licenciement nul.
L’employeur était le voisin de l’appelante, et avait développé avec elle un rapport particulier.
Il lui délivrait de nombreux conseils sur sa vie privée et allait jusqu’à consulter des médiums sur sa situation.
Or, si en effet, l’employeur doit enquêter sur le mal-être dénoncé par son salarié au sein de l’entreprise, ces agissements ont été reconnu comme une ingérence caractérisée dans la vie privée de la salariée.
Au surplus, l’employeur adressait des courriers dont la teneur était très personnelle à la salariée.
De manière non efficace, ce dernier a cru pouvoir mentionner qu’il souhaitait redonner confiance à la salariée.
Ces courriers, en ce qu’ils traduisaient une volonté de diriger la vie privée de l’appelante, la sachant fragilisée par les difficultés qu’elle rencontrait est constitutif d’un harcèlement moral.
De plus, c’est par un moyen inopérant que l’employeur a cru pouvoir se qualifier comme ayant été doté d’une intention charitable de venir en aide à la salariée sans lui avoir fait part de ses intentions.
La Cour a néanmoins relevé que sa volonté d’entretenir une relation amoureuse ressortait des consultations de mediums sur Internet.
En conséquence, la Cour en déduit qu’il souhaitait donc obtenir des faveurs sexuelles de son employée.
Enfin, la cour souligne que l’employeur ne peut faire valoir le caractère romantique de ses écrits alors qu’il devait changer son comportement face aux demandes de la salariée lui ayant manifesté par ses demandes de rupture conventionnelle qu’il lui était insupportable.
L’employeur, qui reconnaît son « attachement sentimental excessif », est condamné pour harcèlement moral et sexuel.
Le 30 avril 2014, la Cour de Cassation a jugé que le fait de fréquenter un site de rencontres constitue un « manquement grave et renouvelé aux obligations du mariage« . Le juge aux affaires familiales avait prononcé le divorce aux torts exclusifs de l’épouse, après avoir constaté qu’elle échangeait des « mails équivoques« , ainsi que des « photographies intimes« , sur le réseau Netlog.
Le fait de licencier pour faute grave un salarié ayant produit un faux titre de travail, l’autorisant à un emploi salarié en France, suppose néanmoins que l’employeur ait procédé aux vérifications nécessaires de ce titre de travail.
C’est en ce sens qu’a récemment statué la Cour de Cassation par un arrêt en date du 18 février 2014.
En l’espèce un salarié de nationalité étrangère (hors Union européenne) avait été engagé dans le cadre d’un contrat à durée déterminée puis d’un contrat à durée indéterminée.
Il a été licencié quelques mois plus tard pour faute grave, son employeur lui reprochant de lui avoir fourni un faux titre de séjour lors de son embauche.
Il est de jurisprudence constante que le licenciement pour faute, voire pour faute grave, est justifié si le salarié produit un faux titre de séjour/et ou de travail lui permettant de travailler.
Pour autant, ce nouvel arrêt semble conditionner la faute grave à des vérification préalables réalisées par l’employeur, s’agissant de l’existence d’un titre de séjour.
Si l’employeur ne peut jusifier avoir réalisé la moindre démarche, la Cour semble priver de justification la mesure de licenciement prononcée pour faute grave du salarié.
Le lundi 3 mars 2014, l’Union Européenne et la Tunisie ont régularisé un accord constituant, selon la commissaire européenne chargée des affaires intérieures, un « partenariat de mobilité ».
Il vise à » faciliter la circulation des personnes entre l’UE et la Tunisie », ainsi qu’à « promouvoir une gestion commune et responsable des flux migratoires existants, notamment à travers la simplification des procédures de l’octroi de visas ».
Cet accord, essentiellement axé sur un objectif de lutte contre l’immigration clandestine suite à une polémique relancée par la tragédie de LAMPEDUSA, vise à instaurer une coopération entre l’Union européenne et la Tunisie, aux fins de lutter « contre la traite des êtres humains et le trafic des migrants », et pour améliorer la « gestion des frontières ».
Pour y parvenir, aux termes de cet accord, l’Union Européenne s’engage à informer les citoyens tunisiens sur la situation du marché de l’emploi, des études et formations disponibles dans l’UE.
Surtout, la reconnaissance mutuelle des qualifications professionnelles et universitaires devrait être assurée.
Le 30 décembre 2013, le Tribunal Correctionnel de Paris a rendu une décision d’importance.
Alors que la pratique veut que les officiers de police judiciaires refusent systématiquement à l’avocat d’accèder au dossier de son client gardé à vue, le Tribunal Correctionnel a rendu un jugement contraire, constituant une avancée considérable pour les droits des justiciables.
Cette décision vise expressement la directive européenne du 22 mai 2012 qui doit être transposée en droit français avant le 2 juin 2014.Cette directive dispose notamment que « lorsqu’une personne arrêtée et détenue à n’importe quel stade de la procédure pénale, les Etats membres veillent à ce que les documents (…) qui sont essentiels pour contester (…) la légalité de l’arrestation ou de la détention soient mis à la disposition de la personne arrêtée ou de son avocat ».
Le parquet de Paris a annoncé dès le lendemain qu’il faisait appel de cette décision.
Pour autant, c’est très justement que le Bâtonnier de Paris, Pierre-Olivier SUR a salué «le combat acharné» mené par les trois avocats qui plaidaient ce dossier en la personne de Christiane Féral-Schuhl, bâtonnier sortant de Paris, Alexandre Vermynck et Paul Fortin, deux premiers secrétaires de la conférence.
« c’est un premier pas, celui qui ouvre les portes», s’est-il félicité.